Оценка мотивационной структуры кандидатов

Two serious young businessmen sitting in office, discussing business issues and two businesswomen working on background

Не секрет, что мотивация – это один из основных поршней в двигателе бизнеса. Без мотивированных сотрудников никуда, ведь даже самый компетентный специалист окажется бесполезным без должной заинтересованности. Последняя, к слову, не возникает сама по себе. Чтобы завлечь сотрудника в идею компании, подтолкнуть его к стремлению развиваться самому и развивать предприятие, просто необходимо правильно реализовать управленческие стратегии. Но всё начинается с анализа. Именно поэтому далее мы расскажем, как верно оценить мотивационную структуру кандидата. Итак, приступим.

Разбираемся с терминологией

В первую очередь, всем начинающим предпринимателям не помешает узнать, что в мире бизнеса понимается под мотивационной структурой или мотивационным профилем. Это, по большому счету, просто комплекс мотивов, которые побуждают специалиста приходить на работу и выкладываться на те или иные проценты от собственного потенциала. Чем разнообразнее и прочнее мотивационная структура, тем эффективнее будет работать специалист. Также важно понимать, что существует отдельная иерархия, распределение приоритетов, по которым сотрудник самостоятельно расставляет свои мотивы. У кого-то на первом месте стоит обеспечение семьи, у кого-то ведущим является закрытие ипотеки. Это абсолютно уникальная смесь причинно-следственных связей, которые вы, как руководитель, можете создавать самостоятельно.

Есть много методов мотивации, начиная надбавками к заработной плате, и заканчивая карьерным ростом. В этом вопросе вы вольны импровизировать, подбирая самые интересные методики стимулирования продуктивности сотрудников. Тем не менее, чтобы безошибочно создавать цели и желание трудиться, нужно сперва понять, что именно интересно вашему подчиненному. Можно ли просто спросить? Конечно, но это будет выглядеть странно и неловко, что точно оттолкнет сотрудника от покорения новых карьерных ступеней. Гораздо правильнее самостоятельно оценить специалиста, занеся его в одну из нижеприведенных категорий.

Типы мотивации. Как понять, чего желает добиться кадр?

Согласно критериям, разработанным Максом Люшером, мотивацию подчиненного можно разделить на несколько цветовых типов:

  • Красный. Если перед вами – прирожденный, идейный лидер, который стремится к высоким достижениям и при этом ведет за собой коллектив, такого сотрудника можно смело относить к красному типу. Им, конечно, необходим карьерный рост.

 

  • Сотрудник зеленого типа опьянен идеей самосовершенствования. На коллектив, по большому счету, всё равно, ведь это целостные личности, которые должны лишь самому себе. Возможны некие проявления индивидуализма, но даже с ними из зеленого типа можно вынести максимум пользы. Просто реализуйте подходящую систему для самостоятельного развития.

 

  • Желтый тип – это менеджеры от природы, которым жизненно необходимо общение, выстраивание новых контактов и другие проявления социализации. Полезным окажется создание дружелюбного коллектива, в котором кадр найдет интересующие связи и сможет стать этаким мотиватором для остальных сотрудников.

 

  • Синий тип. Мы говорим о размеренном, подобно цвету собственной категории, специалисте. Такие сотрудники редко стремятся к высоким достижениям, предпочитая плотно закрепиться на той или иной карьерной ступени. Но на достигнутом уровне проявляют себя с исключительной стороны. Нужен стойкий коллектив и, безусловно, достойная оплата труда.

Достаточно понять, к какому цветовому типу относится интересующий сотрудник, чтобы определить удачные точки воздействия для создания эффективной мотивационной базы. Пробуйте, экспериментируйте и пользуйтесь нашими рекомендациями. Мы не сомневаемся, что начинания окажутся успешными. Желаем удачи!

Все права сайта защищены
При использовании материалов ссылка на сайт обязательна